现代企业正在寻找创建更灵活的供应链的方法，以便在发生意外压力时能够适应并保持弹性。但随着消费者需求持续增长，各行各业面临持续工人短缺、原材料供应不足、库存减少和价格上涨等挑战，供应链领导者一直在努力跟上。 

为了将敏捷性和灵活性引入当今复杂的供应链环境，组织需要多元化、协作的专业人员，他们能够做出关键决策并实施新技术，以简化运营——从开发到履行的整个过程。但这些专业人士是谁？供应链领导者在哪里可以找到他们？

一个代表性不足的群体可以帮助应对这一挑战，那就是供应链中的女性。

新的研究表明，女性在促进供应链协作和效率方面发挥了关键优势。更重要的是，将更多样化的观点（包括来自女性的观点）纳入复杂的劳动力队伍中——尤其是在高管或领导团队中——可以带来高于平均水平的利润。

考虑到这些信息，企业可以通过加大力度雇用女性、留住女性并帮助她们发展和提升自己的职业生涯来应对当今独特的供应链挑战。让我们深入探讨有关供应链中女性的三个核心主题：

●  性在当今供应链劳动力中的什么位置

●  供应链面临的新挑战，以及女性如何提供支持

●  企业领导者如何帮助女性供应链专业人士取得成功

在当今的供应链劳动力中，女性处于什么位置？

了解女性在当今供应链劳动力中的位置是学习如何吸引更多女性加入该行业的关键。根据 Gartner 进行的 2021 年供应链女性调查：®

“在我们 2021 年的调查中，女性平均占供应链劳动力的 41%，这是自 2016 年开始这项研究以来的最高点。”该报告进一步指出，“总而言之，73%的受访供应链组织（有史以来的最高比例）具有与吸引、发展、留住和提升女性相关的多元化、公平和包容性（DEI）目标”。 

2021 年担任领导职务的女性人数也有所增加。这份 Gartner 报告包括以下按行业细分划分的供应链领导角色中的女性数据，显示了这些角色是什么、每个角色中的女性百分比以及同比 （YoY） 比较：

●  一线经理和主管：33%（同比增长2%）

●  高级管理人员：29%（同比增长4%）

●  董事：26%（同比增长3%）

●  副总裁和高级董事：23%（同比增长2%）

●  CCO、SP、EVP、CPO：15%（同比下降2%）

该报告进一步指出，“我们可以将供应链几乎所有层面的代表性提高归功于几个原因。首先，2020年是全球内乱爆发的一年，以应对种族不公正和不平等。公众的目光集中在公司愿意做出哪些承诺和行动，以确保其运营中的平等和包容。来自公司利益相关者（包括客户、员工和股东）的审查给供应链领导者带来了压力，要求他们积极留住在大流行期间可能倾向于离开劳动力市场的女性。

随着宏观趋势的出现，该领域的独立专家也注意到了这些改进。“企业正在大力投资培训和文化计划，以帮助培养多元化和包容性的工作场所。在 Zebra，我注意到我与供应链行业的女性和有色人种合作比以往任何时候都多，“Zebra Technologies 北美和拉丁美洲运营总监 Deanna Self 说。

但是，尽管这些改进是朝着正确方向迈出的一步，表明了供应链领导者的明确承诺，但供应链中仍有一些主要领域需要大幅改进，以留住和吸引女性。

供应链在招聘和留住女性方面可以改进的地方

需要改进的地方更明确的地方是供应链公司的最高层。根据 Gartner 的说法，“重要的是要知道，尽管与 2020 年相比，代表性有所提高，但自 2016 年启动这项调查以来，有一个趋势仍然存在：随着企业阶梯的进步，女性领导者的比例下降。在平均供应链组织中，女性仅占副总裁级职位的 23%，除了消费行业供应链外，随着我们关注特定行业领域，这一数字还在继续下降。 

此外，Gartner指出，“与整体女性类似，有色人种女性的比例随着企业阶梯的推进而下降。有色人种女性占供应链整体劳动力的 14%，这与构成美国劳动力的有色人种女性比例 （13%） 相似。然而，在供应链中，他们只占经理/主管角色的 10%、高级经理的 8%、董事的 7%、副总裁的 5% 和 CSCO 的 1%。

最后一个主要问题是整个行业处于职业中期的女性流失。根据 Gartner 的数据，“54% 的受访者声称留住处于职业生涯中期的女性是一个越来越大的挑战，10% 的受访者认为这是一个重大挑战。只有大约三分之一的受访者表示，这在他们的组织中不是问题。我们发现，缺乏职业机会是所有供应链行业（包括供应链解决方案提供商）中期女性离开组织的首要原因。

面对这些趋势，在领导角色中没有具体 DEI 目标的供应链组织应该回到绘图板，以留住和吸引女性。供应链领导者必须专注于创建可持续的性别平等计划，以减少偏见并帮助所有女性攀登企业阶梯。

此外，引入灵活的工作场所政策，并为管理人员提供识别和解决职业倦怠所需的知识，可以帮助企业留住目前担任中层领导职位的女性。做出这些调整是克服当今供应链世界面临的新挑战的关键。

供应链世界面临的新挑战

供应链中对更多女性的需求正值该行业面临新挑战的时期。新冠疫情迫使企业领导者寻找创造性的方法，在面临意想不到的压力和政府强制实施的新消费者安全法规时，使他们的供应链更加敏捷和灵活——他们正在转向新技术来做到这一点。

2021 年 12 月，Seagull Scientific 询问了六位行业专家，他们看到了标签行业的主要趋势，并预测了 2022 年该行业的发展方向。我们在他们的回答中发现的共同主题展示了供应链中女性需要帮助解决的问题。让我们进一步深入探讨这些主题：

供应链正被迫变得灵活

企业必须改造其供应链，以便在面临不可预测的障碍压力时保持敏捷和弹性。这种转变使企业能够简化生产和可扩展性，增强产品可追溯性和数据管理，并降低劳动力成本。

然而，一些供应链公司可能难以部署正确的技术来建立供应链的灵活性，要么是由于缺乏资源（这可能包括缺乏了解新技术来龙去脉的有才华的专业人员），要么是担心将遗留系统过渡到新系统的成本高昂且耗时。引入新的、多样化的观点有助于推动这一领域的进展。

生存取决于新的供应链技术

新的供应链技术（二维条形码、RAIN RFID 和数字水印工具等标签技术）是简化当今供应链中产品生命周期管理的关键。这使得雇用了解企业所需技术以及每种技术如何运作的供应链专业人员成为优先事项。 

但事实证明，对于该行业的许多领导者来说，找到这些专业人士是一个挑战。根据德勤（Deloitte）和制造业研究所（The Manufacturing Institute）进行的一项研究，当今的制造业劳动力并不具备在智能工厂任职所需的许多技能，也无法跟上数字化转型的快速步伐。 

在德勤的另一项研究中，75%的工业组织表示，对员工进行再培训对于他们明年的成功至关重要，以跟上这些创新的步伐，但只有10%的工业组织表示他们已经做好了解决这个问题的准备。引进新的、熟练的工人是供应链公司跟上快速发展的市场的关键，而像女性这样代表性不足的群体是招聘和培养这一重要人才的关键起点。

各国政府继续更新消费者安全法规

世界各国政府不断完善和修订消费者安全法规，随着产品通过供应链，标签和包装要求受到影响。

例如：

●  美国 FDA 要求几家食品和饮料制造商在 2020 年和 2021 年更新其营养成分标签，以保持符合监管标准——这些变化可能会持续到未来很长一段时间。

●  2022 年 1 月，美国消费品安全委员会 （CPSC） 批准了一项新的联邦强制性安全标准，以确保婴儿床垫对婴儿更安全。该标准要求企业提供改进的标记、标签和说明，以更好地向消费者传达伤害风险。

由于消费者安全法规在不断发展，企业必须确保他们建立了一个框架，以跟踪强制性要求，并根据需要在整个供应链中实施变革。需要新的创造性和协作视角来维持这个敏捷框架，而女性可以在这方面做出巨大贡献。

女性如何帮助供应链公司取得成功

对于供应链领导者来说，克服这些新挑战可能会让人感到不知所措。幸运的是，他们可以采取一些可行的步骤来开始解决这些问题——其中第一个步骤是了解女性如何介入并帮助有所作为。以下是女性可以对供应链产生积极影响的三个关键领域的细分：

●  提供新的和多样化的视角

●  提供有益的行为倾向

●  帮助补充流失的人才

●  新的和多样化的视角

许多供应链公司曾经关注成本效益而不是敏捷性。然而，今天，趋势已经朝着另一个方向转变。供应链公司可以帮助实现这种范式转变的一种方式是引入具有新的和多样化观点的熟练专业人员，其中包括女性。

在麦肯锡公司 2019 年的报告《多元化制胜：包容性的重要性》中，研究人员发现，性别多样性和代表性更高的公司更有可能在财务上表现出色。例如，女性高管比例超过30%的公司更有可能胜过女性高管比例在10%至30%之间的公司，以及女性高管较少或根本没有女性高管的公司。

企业领导者选择的供应商的多样性也可以在运营成功方面发挥重要作用，尤其是在品牌声誉方面。查看 Jaggaer-Tealbook 在 2021 年 4 月对全球 90 家公司进行的供应商多元化调查的结果：

●  三分之二的北美企业表示，增加供应商多样性的最大好处是“积极的声誉影响”。

●  超过40%的受访者表示，“供应商创新”有所增加，“供应基础竞争”更加激烈。

不同的观点（尤其是女性的观点）使公司更容易挑战传统驱动的思维方式，采用新的自动化技术并推动数字化转型计划，并更快地适应当前的监管要求或整个行业的趋势。

有益的行为倾向

在许多情况下，在供应链运营方面，女性比男性保持着一个关键优势：她们愿意合作或共同努力，以最大限度地提高共同收益。根据生产与运营管理协会 （POMS） 发表的一项研究“女性在供应链协作和效率方面的优势”，供应链环境中的女性是：

在两家或多家公司之间做出供应链决策时，比男性更具协作性

供应链中的其他人认为他们更具协作性，因为男性和女性都希望他们的女性同事更具协作性

与混合性别团队或全男性团队相比，当他们的团队全是女性时，最成功（提供最高的供应链效率）。

该研究的作者得出结论，供应链中的女性较少受到自身利益和机会主义的驱动，而更多地受到同行与与之互动的供应商之间的合作和协调的驱动。利用这些行为倾向，女性在买方与供应商的互动中能够更好地看到更大的图景，从而最大限度地提高共同收益。

“女性为供应链带来了平衡的视角。他们经常以同理心思考和领导，这已被证明可以提高盈利能力并支持底线计划，“Deliverr 专业履行网络总经理 Abigail Nawrocki 说。通过将更多女性引入供应链，团队可以从更多样化的观点以及所有相关方之间更好的协作、合作和协调中受益。

补充流失的人才

“大辞职”几乎影响了全国每个行业，供应链行业也未能幸免于难。然而，通过领导团队制定专门的计划和目标，组织可以缓解缺乏工作与生活平衡、职业道路有限以及薪酬和福利待遇不公平等问题。

为了弥补流失的人才，供应链领导者首先需要明白，人们看待工作的方式以及工作如何为他们的生活带来意义已经发生了巨大的转变。数据显示，今天的员工希望感到被重视和归属感，以及适当的薪酬。他们还希望有机会在组织内成长，并拥有更灵活的工作时间表，以创造更好的工作与生活平衡。

吸引顶尖人才加入供应链意味着企业需要从头开始制定其独特的员工价值主张 （EVP）。整体执行副总裁应： 

●  展示组织的更大目标

●  促进所有性别的归属感和成长文化

●  与那些超出盈利能力的公司目标保持一致

在巩固更新的 EVP 后，企业的行动必须支持其声称的目标和使命宣言。使用这个 EVP，公司招聘人员和人力资源团队可以开始接触人才库，尤其是经常被忽视的女性人才库。领导者还需要记住，雇用女性不应该是为了满足 DEI 要求，而是因为女性可以在供应链的成功中发挥真正的作用。

帮助女性在供应链领域取得成功

吸引有才华的女性进入供应链行业只是难题的一部分。在雇用女性加入供应链团队后，组织必须努力留住她们。幸运的是，有几种行之有效的方法可以帮助领导者鼓励女性留在该领域并成长——其中第一种方法是努力改善对供应链的看法。

提高行业认知度

虽然供应链在招聘女性专业人士方面做得更好，但组织必须继续改善外部看法，尤其是对年轻女性的看法。目前在供应链中工作的女性领导者需要更加引人注目，特别是在促进供应链领导角色作为年轻女性追求的途径时。除了展示更多女性在供应链中担任领导角色外，组织还应该强调为什么成为供应链经理可以成为一份充实的职业。

根据全球供应链研究所（Global Supply Chain Institute）的白皮书《年轻职业女性对供应链公平的看法》（Young Professional Women's Perspectives on Supply Chain Equity），田纳西大学（UT）哈斯拉姆商学院（Haslam College of Business）供应链管理项目的学生认为供应链角色具有吸引力，主要原因有三个：

他们最近发现了供应链行业可以提供的多种角色。

大多数供应链角色附带的“人”方面引起了他们的兴趣。

他们比预期的更喜欢供应链管理的分析和解决问题的性质。

这些学生认为供应链管理职位具有吸引力的其他原因包括：

●  流程管理机会

●  团队建设机会

●  关注可持续发展的机会

●  国际机会

●  人际交往

●  跨职能体验

“对于天生的问题解决者并具有多任务处理能力的人来说，供应链是一个完美的地方。供应链是快节奏的，将始终让您站稳脚跟。从来没有一个沉闷的时刻！“麻省理工学院运输和物流中心供应链女性倡议负责人Katie Date说。 

强调目前在供应链领域工作的成功女性，以及这条职业道路可以带来回报的诸多原因，对于改变观点和吸引新人才是不可或缺的。

提供适当的福利和工作与生活的平衡

提供适当的福利和工作与生活的平衡对于吸引和留住顶尖人才比以往任何时候都更加重要。从有竞争力的薪酬率和健康保险方案到灵活的工作安排和带薪休假 （PTO），当今的员工更倾向于关心他们福祉的组织。

除了为适用职位提供更多在家工作的选择外，还有其他一些非传统的好处正在说服候选人选择一家公司而不是另一家公司。其中一些最有影响力的是针对需要家庭照顾帮助的在职父母。这可能包括为母亲提供公平的产假到实际的经济育儿援助。

在麦肯锡公司 2021 年的报告《不平等的美国：关于经济机会状况的十大见解》中，只有 39% 的家庭收入低于 50,000 美元且家里有孩子的受访者表示他们有能力负担托儿费用。平均而言，美国婴儿的全日制托儿服务每月 1,300 美元，或每年 16,000 美元。为儿童保育提供经济援助有助于吸引人才。与高等教育相关的福利（例如学费报销计划）也有助于吸引和留住供应链中的顶尖人才。 

心理健康福利继续在员工选择工作地点方面发挥重要作用。事实上，在吸引和留住人才方面，供应链组织为员工提供的心理健康福利可能与身体健康福利一样重要。这些好处可以在公司利润中发挥重要作用：根据世界卫生组织的数据，抑郁和焦虑每年给全球经济造成 1 万亿美元的生产力损失。世卫组织最近领导的一项研究还估计，在工作场所治疗精神卫生障碍方面每贡献1美元，例如为员工提供虚拟精神卫生服务，就会有4美元的健康和生产力得到改善。

提供指导机会

在招聘和保留策略方面，为组织内的女性提供指导机会可能是最有影响力的因素之一。当供应链团队引入更多初级女性时，她们可以从更多长期员工提供的见解和智慧中受益。

这不仅有助于初级女性在男性主导的领域建立社会资本，还有助于她们培养信心并获得在组织内成长所需的指导和反馈。它还使女性能够开辟一条道路，在职业生涯中获得更多报酬。

在供应链行业实施的指导计划必须为女性等学员提供强大且可操作的信息。模糊的指导和最低限度的合作可能会损害职业发展，而不是鼓励职业发展。

规划具体的职业道路

感到被工作困住的女性更有可能寻找新工作，这意味着帮助她们找到具体的职业道路是留住员工不可或缺的一部分。职业道路是主管或人才发展专业人员与员工合作的过程，以帮助他们发现他们可以在组织内采取的潜在职业轨迹。

能够在公司内部设想清晰前进道路的员工不太可能离开，更有可能每天上班准备努力工作。这是因为职业道路可以提高员工的敬业度，而敬业的团队成员比不敬业的同事产生更好的业务成果。 

根据制造业协会、APICS和德勤对600多名制造业职业女性进行的一项调查“制造业女性”的研究，41%的受访者表示，缺乏晋升机会会影响她们的离职决定。在同一项研究中，受访者表示，有机会从事“具有挑战性和有趣的任务”是他们继续在制造业工作的最大动力。 

这是一个明确的指标，表明为了将女性留在供应链中，组织必须努力制定正式的职业道路战略，以保持女性的参与度并帮助她们进步。

实施职业中期保留策略

2020 年，供应链行业的职业中期女性以惊人的速度离职。这意味着当今的企业领导者必须专注于特定的保留策略来留住他们。这些女性在组织中扮演着特别重要的角色，因为她们的行业专业知识使她们能够做出影响运营成功的关键决策，并成为更多进入该领域的初级女性的导师。

供应链领导者必须为处于职业生涯中期的女性实施量身定制的发展战略，以帮助引导她们进入更高级的领导岗位。这可能包括提供指导计划或学习课程，提供有针对性的建议和建设性的反馈。

不幸的是，绩效反馈中的性别偏见一直是一个持续存在的问题。根据康奈尔大学进行的一项研究，女性更有可能在绩效评估中被告知“善意的谎言”，以使反馈听起来更积极。一个驱动因素可能是，一些管理者在给出困难的反馈时害怕引发女性的情绪反应——但提供直接反馈对于帮助女性成长至关重要。

供应链将何去何从？

随着供应链继续面临重大挑战，该领域的领导者必须找到方法，使其运营更加敏捷，更能抵御意外压力。然而，要做到这一点，吸引和留住顶尖人才是必须的。 

但是，领导者们不应该在通常的地方寻找答案，而是应该考虑一个经常被忽视的人才库：供应链中的女性。女性不仅可以提供挑战现状的全新和多样化的视角，还可以帮助引入数字化转型计划，促进同行与公司供应商之间的协作，并增加利润。

雇用更多女性是供应链为适应和发展而必须做出的一系列变革中的重要一步。然而，这只是一项更伟大倡议的一个关键部分。供应链领导者还需要关注如何留住和培养他们带来的女性。随着行业的发展和前进，这些步骤是持续成功的重要基础。